Kısa cevap: İşe iade talebi olan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır; anlaşmama tutanağından itibaren iki hafta içinde dava açılır (4857 m.20). Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti dâhil başlıca alacaklarda zamanaşımı beş yıldır (4857 Ek m.3). Belirsiz alacak davası 31 Temmuz 2026’da yürürlükten kalkmış, yerine kısmi davada bir defaya mahsus artırım hakkı getirilmiştir (HMK m.109/4).
İşçilik alacağı dosyalarında sonucu belirleyen şey, çoğu zaman hakkın var olup olmadığı değil ispatlanabilir olup olmadığıdır. Aynı olguda bir dosya kazanılırken diğeri kaybedilir; fark, hangi belgenin kimde olduğu ve kimin neyi ispatla yükümlü olduğudur.
Bu sayfa Pendik’teki işçilik uyuşmazlıklarını ispat yükü, delil değeri, dava türü ve süreler ekseninde ele alıyor — ve 2026’da yürürlüğe giren iki önemli değişikliği: belirsiz alacak davasının kaldırılmasını ve doğum izni sürelerinin genişletilmesini.
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmazsa işe iade yolu kapanır. Elinizde bir fesih bildirimi varsa vakit kaybetmeden değerlendirilmesi gerekir.
Kim Neyi İspatlar? İşçilik Uyuşmazlıklarında İspat Yükü
Kısa cevap: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlar; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını kendisi ispatlar (4857 m.20/2). Diğer taleplerde genel kural işler: kanunda özel düzenleme yoksa, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran taraf ispatla yükümlüdür (HMK m.190/1).
| Uyuşmazlık | İspat yükü | Dayanak |
|---|---|---|
| Feshin geçerli sebebe dayandığı | İşveren — feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir | 4857 m.20/2 |
| Feshin başka bir sebebe dayandığı iddiası | İşçi — işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bunu ispatla yükümlüdür | 4857 m.20/2 |
| Ücretin ödendiği | İşveren — ödeme savunmasında bulunan taraf ödemeyi ispatlar | Genel ispat kuralı, HMK m.190 |
| Fazla çalışma yapıldığı | İşçi — fazla çalışma iddiasını ileri süren taraf ispatla yükümlüdür | HMK m.190/1 |
| Yıllık iznin kullandırıldığı | İşveren — izin defteri ve imzalı belgelerle | 4857 m.56 ve genel kural |
| Genel kural | Kanunda özel düzenleme yoksa, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran taraf | HMK m.190/1 |
Bu dağılımın pratik sonucu şudur: işe iade dosyalarında savunmayı kuran taraf işverendir ve fesih bildiriminde gösterilen sebep, sonradan değiştirilemez. Buna karşılık fazla çalışma gibi taleplerde yük işçidedir ve işyeri kayıtlarının mahkemece celbi belirleyici olur. İş davalarında hangi delillerin kullanılabildiğine ilişkin ayrıntı için iş davalarında delil olarak neler kullanılabilir yazımıza bakabilirsiniz.
Hangi Belge Ne Değer Taşır?
İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tâbi değildir; süresi bir yıl ve daha fazla olanların yazılı yapılması zorunludur (4857 m.8). Yazılı sözleşme yoksa işveren, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa eklerini gösteren bir belge vermek zorundadır. Bu belgenin verilmemiş olması, işçinin iddiasını destekleyen bir olgudur.
| Belge / delil | Hukuki dayanak ve pratik değeri |
|---|---|
| Yazılı iş sözleşmesi | Süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur (4857 m.8/2) |
| Çalışma koşulları belgesi | Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren, en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, çalışma süresini, temel ücreti ve eklerini gösteren bir belge vermek zorundadır (4857 m.8/3) |
| Ücret hesap pusulası | İşveren, ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı pusula vermek zorundadır; fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri ile tüm kesintiler ayrı ayrı gösterilir (4857 m.37) |
| Banka kayıtları | Ödemenin yapıldığını gösterir; ancak hangi alacağa mahsuben ödendiği pusulayla birlikte değerlendirilir |
| Puantaj / giriş-çıkış kayıtları | Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri işyerinde işçilere duyurulur (4857 m.67); kayıtlar fazla çalışma iddiasında belirleyicidir |
| Tanık beyanı | Aynı dönemde aynı işyerinde çalışmış olması ve olayları bizzat bilmesi aranır |
| Yazışmalar (e-posta, mesaj) | Hukuka uygun elde edilmiş olmak kaydıyla delil değeri taşır; hukuka aykırı elde edilen deliller ispatta dikkate alınamaz (HMK m.189/2) |
Ücret hesap pusulası çoğu dosyada belirleyicidir. Kanun, pusulada fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemenin ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu gibi her çeşit kesintinin ayrı ayrı gösterilmesini zorunlu kılar (4857 m.37). Tahakkuk ile banka ödemesi örtüşmüyorsa ya da kalemler ayrıştırılmamışsa, imzalı bordronun ispat gücü tartışılır hâle gelir. Yazışmaların delil değeri için WhatsApp yazışmaları ve e-posta kayıtları yazılarımıza, tanık beyanları için tanık beyanlarının önemi yazımıza bakabilirsiniz.
İşe İade: Bir Ay ve İki Hafta
Kısa cevap: İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir (4857 m.20/1).
Bu iki süre hak düşürücüdür ve birbirinden bağımsız işler. Ayrıca kanun bir kurtarma yolu öngörmüştür: arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde, kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Yargılama bakımından iki özellik daha vardır: dava ivedilikle sonuçlandırılır ve istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir (4857 m.20/3) — yani temyiz yolu yoktur. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. İşe iade sürecinin ayrıntıları için Pendik işe iade davası sayfamıza bakabilirsiniz.
- 01
Fesih bildiriminin tebliği
Bütün süreler bu tarihten başlar. Bildirimin yazılı olup olmadığı, sebebin açık ve kesin biçimde gösterilip gösterilmediği ilk incelenen noktadır.
- 02
İlk bir ay: işe iade için arabuluculuk
İşe iade talebi olan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır (4857 m.20/1). Bu süre kaçırılırsa işe iade yolu kapanır; alacak talepleri ise devam eder.
- 03
Arabuluculuk görüşmesi
Anlaşma sağlanırsa uyuşmazlık sona erer. Anlaşmama hâlinde son tutanak düzenlenir ve tutanağın aslı ya da onaylı örneği dava dilekçesine eklenmek zorundadır.
- 04
İki hafta içinde dava
Anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme de götürülebilir.
- 05
Delillerin toplanması
İşyeri özlük dosyası, puantaj kayıtları, ücret hesap pusulaları, banka kayıtları ve SGK hizmet dökümü mahkemece celbedilir. Tanık listesi ön inceleme aşamasına kadar sunulmalıdır.
- 06
Bilirkişi hesabı ve talebin artırılması
Hesap bilirkişisi raporundan sonra, kısmi dava açılmışsa talep bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir ve artırılan kısımda zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır (HMK m.109/4).
İşten çıkarıldıktan sonra takvim nasıl işler?
Arabuluculuk: Zorunlu Olan ve Olmayan Talepler
Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m.3/1). 2023 yılında eklenen cümleyle, bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da kapsama alınmıştır.
Buna karşılık aynı maddenin üçüncü fıkrası önemli bir istisna getirir: iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında arabuluculuk dava şartı uygulanmaz. Bu ayrım uygulamada iki yönde de hata doğurur — gereksiz arabuluculuk beklenir ya da zorunlu olduğu hâlde atlanıp dava usulden reddedilir. İş kazası tazminatının kapsamı için iş kazası tazminatı yazımıza ve Pendik tazminat avukatı sayfamıza bakabilirsiniz.
| Talep | Arabuluculuk dava şartı mı? | Dayanak |
|---|---|---|
| Kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin gibi işçilik alacakları | Evet | 7036 s.K. m.3/1 |
| İşe iade talebi | Evet — fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru zorunlu | 4857 m.20/1; 7036 m.3/1 |
| İtirazın iptali, menfi tespit, istirdat (bu alacaklarla ilgili) | Evet | 7036 m.3/1 (7445 s.K. ile eklenen cümle) |
| İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat | Hayır — doğrudan dava açılır | 7036 m.3/3 |
| Bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları | Hayır | 7036 m.3/3 |
| Dava açma süresi | Anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta (işe iade) | 4857 m.20/1 |
Dava Türü: Belirsiz Alacak Davası Kaldırıldı
Kısa cevap: 16 Temmuz 2026 tarihli 7589 sayılı Kanun’un 19. maddesiyle Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 107. maddesi — belirsiz alacak davası — yürürlükten kaldırılmıştır; değişiklik 31 Temmuz 2026’da yürürlüğe girmiştir. Yerine, kısmi dava açan tarafa tanınan yeni bir artırım hakkı getirilmiştir.
İşçilik alacaklarında belirsiz alacak davası yıllarca standart yol olmuştu; çünkü işçi çoğu zaman alacağının tam tutarını dava açarken bilemez, tutar ancak hesap bilirkişisi raporundan sonra netleşir. Aynı Kanun’la HMK m.109’a eklenen dördüncü fıkra bu ihtiyacı doğrudan karşılıyor:
“Alacağın sadece bir kısmının dava edildiği durumlarda talep konusu, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir. Bu durumda zamanaşımı, artırılan kısım bakımından da dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır.” — HMK m.109/4
İki nokta önemlidir. Birincisi artırım hakkı bir defaya mahsustur; ikinci kez talep yükseltilemez, dolayısıyla artırımın hangi aşamada yapılacağı stratejik bir karardır. İkincisi, artırılan kısım bakımından zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır — bu, eski belirsiz alacak davasının sağladığı temel korumayı sürdürür.
| Konu | Durum | Dayanak |
|---|---|---|
| Belirsiz alacak davası | Yürürlükten kaldırıldı — 16/7/2026 tarihli 7589 sayılı Kanun’la HMK m.107 mülga (yürürlük 31/7/2026) | HMK m.107 (mülga) |
| Kısmi dava | Talep konusunun niteliği itibarıyla bölünebilir olduğu durumlarda alacağın bir kısmı dava edilebilir | HMK m.109/1 |
| Yeni: bir defaya mahsus artırım | Alacağın sadece bir kısmı dava edilmişse talep konusu, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir | HMK m.109/4 (Ek: 16/7/2026) |
| Artırılan kısımda zamanaşımı | Zamanaşımı, artırılan kısım bakımından da dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır | HMK m.109/4 |
| Feragat karinesi yok | Kısmi dava açılması, kalan kısımdan açıkça feragat edilmedikçe feragat anlamına gelmez | HMK m.109/3 |
Zamanaşımı: Beş Yıllık Süre
2017 yılında 4857 sayılı Kanun’a eklenen Ek madde 3, işçilik alacaklarındaki zamanaşımını tek bir çatı altında topladı: iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten doğan tazminat (ihbar tazminatı), kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten doğan tazminatın zamanaşımı süresi beş yıldır.
| Alacak | Süre | Dayanak |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | 5 yıl | 4857 Ek m.3 |
| İhbar (bildirim şartına uyulmaksızın fesihten doğan) tazminatı | 5 yıl | 4857 Ek m.3 |
| Kötüniyet tazminatı | 5 yıl | 4857 Ek m.3 |
| Eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten doğan tazminat | 5 yıl | 4857 Ek m.3 |
| Yıllık izin ücreti | 5 yıl | 4857 Ek m.3 |
| Ücret, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ücreti | 5 yıl (ücret alacaklarında genel kural) | TBK m.147 |
2026’da Genişleyen Doğum İzni
22 Nisan 2026 tarihli 7578 sayılı Kanun’la analık hâli izni önemli ölçüde genişletildi. Güncel hâliyle kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır (4857 m.74). Çoğul gebelik hâlinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta eklenir.
Esneklik de korunmuştur: sağlık durumu uygunsa doktor onayıyla kadın işçi isterse doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışabilir ve çalışılan süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Erken doğum hâlinde doğumdan önce kullanılamayan süreler doğum sonrasına eklenerek kullandırılır. Aynı Kanun’la getirilen bir başka hak, koruyucu aile olan işçiye çocuğun teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine on gün ücretsiz izin verilmesidir.
Görevli Mahkeme ve Dosyanın Değerlendirilmesi
İşçilik uyuşmazlıkları iş mahkemesinde görülür. Pendik’in ayrı adliyesi bulunmadığından dosyalar Kartal’daki İstanbul Anadolu Adliyesi iş mahkemelerinde görülür.
Bir dosya değerlendirilirken ilk bakılan şey fesih bildirimidir: yazılı mı, sebep açık ve kesin biçimde gösterilmiş mi, savunma alınmış mı. İkincisi belgelerin kimde olduğudur — özlük dosyası, puantaj, pusula ve banka kayıtları. Üçüncüsü süre durumu: bir aylık işe iade süresi işlemeye başlamış mı, beş yıllık zamanaşımı hangi kalemlerde dolmak üzere.
Dördüncüsü ise dava türü kararıdır. Belirsiz alacak davası kalktığına göre, kısmi davada talebin ne kadarının baştan istendiği ve artırım hakkının hangi aşamada kullanılacağı baştan planlanmalıdır. Kıdem ve ihbar hesabının ayrıntıları için Pendik kıdem ve ihbar tazminatı sayfamıza, fazla çalışmanın değerlendirilmesi için fazla çalışma kavramı yazımıza, sık yapılan hatalar için iş davalarında en sık yapılan hatalar yazımıza bakabilirsiniz.
Özlük dosyası, puantaj kayıtları ve ücret pusulaları incelenmeden hangi talebin ispatlanabilir olduğu görülemez. Dosyanızı değerlendirmek için Çalışkan Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.
Sıkça Sorulan Sorular
İşten çıkarıldım, ilk ne yapmalıyım?
İşe iade talebiniz varsa en kritik süre birinci aydır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur (4857 m.20/1). Bu süre kaçırılırsa işe iade yolu kapanır. Kıdem, ihbar ve diğer alacak talepleri ise ayrı sürelere tâbidir; onlar için de arabuluculuk dava şartıdır ancak bir aylık sınır söz konusu değildir.
Feshin haklı olduğunu kim ispatlar?
Kanun açıktır: feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir (4857 m.20/2). Buna karşılık işçi, feshin gösterilen sebepten değil başka bir sebepten (örneğin sendikal nedenle) kaynaklandığını iddia ederse, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu dağılım, işe iade dosyalarının çerçevesini belirler.
Elimde yazılı sözleşme yok, hakkımı nasıl ispatlarım?
İş sözleşmesi kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tâbi değildir; sözleşmenin yazılı olmaması hak kaybına yol açmaz. Üstelik yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, çalışma süresini, temel ücreti ve eklerini gösteren bir belge vermek zorundadır (4857 m.8). SGK hizmet dökümü, banka kayıtları, puantaj ve tanık beyanları birlikte ispat aracı oluşturur.
Ücret bordrosunu imzaladım, artık talep edemez miyim?
İmzalı bordro güçlü bir belgedir ancak mutlak değildir. Kanun, ücret hesap pusulasında fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri gibi eklemelerin ve tüm kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesini zorunlu kılar (4857 m.37). Pusulada bu kalemler gösterilmemişse ya da tahakkuk ile ödeme örtüşmüyorsa, bordronun ispat gücü tartışılabilir. Değerlendirme banka kayıtlarıyla birlikte yapılır.
Fazla mesai yaptığımı nasıl ispatlarım?
Fazla çalışma iddiasının ispatı kural olarak işçiye düşer (HMK m.190/1). Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri işyerinde işçilere duyurulur (4857 m.67); bu duyurular, puantaj ve giriş-çıkış kayıtları, servis listeleri, nöbet çizelgeleri ve aynı dönemde çalışan tanıkların beyanları birlikte değerlendirilir. İşyeri kayıtlarının mahkemece celbi bu dosyalarda belirleyicidir.
WhatsApp yazışmaları ve e-postalar delil olur mu?
Hukuka uygun elde edilmiş olmak kaydıyla evet. Ancak kural nettir: hukuka aykırı olarak elde edilmiş deliller, mahkeme tarafından bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz ve delilin caiz olup olmadığına mahkemece karar verilir (HMK m.189/2 ve 4). Kendi hesabınızdaki yazışmalar ile başkasının hesabından izinsiz elde edilen kayıtlar aynı kategoride değildir.
Belirsiz alacak davası kalktı mı?
Evet. 16 Temmuz 2026 tarihli 7589 sayılı Kanun’un 19. maddesiyle HMK’nın 107. maddesi yürürlükten kaldırılmıştır ve değişiklik 31 Temmuz 2026’da yürürlüğe girmiştir. İşçilik alacaklarında uzun yıllar kullanılan bu dava türü artık mevcut değildir; yerine kısmi dava ve yeni getirilen artırım mekanizması işlemektedir.
Alacağımın tamamını bilmiyorum, ne yapacağım?
Aynı Kanun’la HMK m.109’a eklenen dördüncü fıkra bu ihtiyacı karşılar: alacağın sadece bir kısmının dava edildiği durumlarda talep konusu, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir. Üstelik zamanaşımı, artırılan kısım bakımından da dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır. Yani hesap raporu geldikten sonra talep yükseltilebilir ve arada geçen süre aleyhe işlemez.
İşçilik alacaklarında zamanaşımı kaç yıl?
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten doğan tazminat ve yıllık izin ücreti bakımından zamanaşımı süresi beş yıldır (4857 Ek m.3). Bu süre, hangi kanuna tabi olursa olsun iş sözleşmesinden kaynaklanan talepler için geçerlidir. Ücret, fazla çalışma ve tatil ücretleri de beş yıllık zamanaşımına tâbidir.
İş kazası tazminatı için arabulucuya gitmem gerekir mi?
Hayır. 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesinin birinci fıkrası işçilik alacakları ve işe iade için arabuluculuğu dava şartı yapmıştır; ancak üçüncü fıkra, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarını bu zorunluluğun dışında tutmuştur. Aynı dosyada hem iş kazası tazminatı hem kıdem-ihbar talebi varsa, yalnızca ikinci grup için arabuluculuk şartı işler.
Doğum izni süreleri değişti mi?
Evet, 2026’da genişletildi. 22 Nisan 2026 tarihli 7578 sayılı Kanun’la kadın işçilerin çalıştırılmayacağı süre, doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört haftaya çıkarılmıştır (4857 m.74). Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta eklenir. Sağlık durumu uygunsa doktor onayıyla doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışılabilir ve çalışılan süreler doğum sonrasına eklenir.
İşe iade davası ne kadar sürer, karar kesin mi?
Kanun bu davaların ivedilikle sonuçlandırılmasını emreder. Mahkeme kararı hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir (4857 m.20/3). Yani işe iade dosyalarında istinaf mercii son sözü söyler, temyiz yolu bulunmaz.
Davayı nerede açacağım?
İşçilik uyuşmazlıkları iş mahkemesinde görülür. Pendik’in ayrı adliyesi bulunmadığından dosyalar Kartal’daki İstanbul Anadolu Adliyesi iş mahkemelerinde görülür. Yetki bakımından işverenin yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemeleri gündeme gelir; işyerinin Pendik’te bulunması bu ilçeyi kapsayan adliyeyi yetkili kılar.
Yazar Hakkında
Av. Burakhan Çalışkan, İstanbul Barosu’na kayıtlı avukat olarak Kartal’daki bürosunda iş hukuku dosyalarını takip etmektedir. Pendik ve çevre ilçelerdeki işyerlerinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda; fesih bildiriminin incelenmesinden arabuluculuk sürecine, delil hazırlığından hesap bilirkişisi raporuna itiraza ve istinaf aşamasına kadar hem işçi hem işveren tarafında müvekkillerini temsil etmektedir. İletişim: 0 506 976 23 55 — Cevizli Mahallesi, Ulubey Sokak, No: 4A D: 46, Kartal/İstanbul.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu — mevzuat.gov.tr (m.8, 20, 37, 67, 74 ve Ek m.3)
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu — mevzuat.gov.tr (m.107 mülga, m.109, m.189, m.190)
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — mevzuat.gov.tr (m.3)
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — csgb.gov.tr
Hukuki Sorumluluk Reddi
Bu makale yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup güncel mevzuat ve yerleşik hukuki uygulama esas alınarak kaleme alınmıştır. İçerikte yer alan değerlendirmeler, somut olayın kendine özgü koşullarına göre farklılık gösterebilecek genel nitelikte açıklamalardır ve hiçbir şekilde hukuki tavsiye niteliği taşımaz, avukat-müvekkil ilişkisi kurmaz. Mevzuat ve içtihatlar zaman içinde değişebileceğinden, somut bir hukuki sorun hakkında adım atmadan önce alanında yetkili bir avukata danışılması önerilir.