Kısa cevap: İş avukatının baktığı dosyalar dört başlıkta toplanır: feshe bağlı davalar (işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı), işçilik alacakları (ücret, fazla çalışma, tatil, yıllık izin), çalışma ilişkisinin içeriğine dair uyuşmazlıklar (çalışma koşullarında esaslı değişiklik, mobbing, eşit davranma) ve iş kazası tazminatı. Alacak ve işe iade taleplerinde arabulucuya başvurmuş olmak dava şartıdır; iş kazasından doğan tazminat talepleri ise bu şartın dışındadır.
Bu sayfada önce iş avukatının hangi davalara baktığını ve sürecin nasıl işlediğini bütün olarak ele alıyor, ardından uygulamada en çok hak kaybı doğuran üç başlığa iniyoruz: çalışma koşullarında esaslı değişiklik, toplu işçi çıkarma ve ibranamenin geçerliliği.
Tuzla’dan gelen dosyalar için alanın tamamını ele alıyoruz: iş avukatı ne yapar, hangi davalara bakar, uyuşmazlık hangi aşamalardan geçer, işveren çalışma koşullarını tek taraflı değiştirebilir mi, toplu çıkarmada hangi usul işler ve çıkışta imzalanan ibraname ne zaman geçerlidir.
Kanun, ibranın geçerliliğini sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay geçmiş olmasına, alacağın tür ve miktarının açıkça yazılmasına ve ödemenin banka aracılığıyla noksansız yapılmasına bağlar (TBK m.420). Belgelerinizi değerlendirmek için iletişime geçebilirsiniz.
İş Avukatı Ne Yapar, Hangi Davalara Bakar?
Kısa cevap: Çalışma üç eksende yürür — feshin ve alacakların değerlendirilmesi, çalışma ilişkisinin içeriğine dair uyuşmazlıklar ve sürecin yürütülmesi (arabuluculuk, dava, kanun yolu, tahsil). İşveren tarafında ise fesih sürecinin kurgulanması ve kayıt düzeninin kurulması söz konusudur.
| Dava / iş | İçerik |
|---|---|
| İşe iade | İş güvencesi kapsamının belirlenmesi, feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının incelenmesi, arabuluculuk ve dava süreci |
| Kıdem ve ihbar tazminatı | Hesaplama, tavan uygulaması, haklı nedenle fesihte kıdem hakkının korunması |
| İşçilik alacakları | Ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin alacakları |
| Çalışma koşulları | Esaslı değişikliğin geçerli olup olmadığı, işçinin altı işgünü içindeki kabul veya ret hakkı |
| Toplu işçi çıkarma | Bildirim ve görüşme yükümlülüğünün yerine getirilip getirilmediği, otuz günlük sürenin işletilmesi |
| İbraname denetimi | İmzalanan ibranamenin kanuni şartları taşıyıp taşımadığı ve makbuz hükmünde sayılıp sayılmayacağı |
| Mobbing ve ayrımcılık | Eşit davranma ilkesine aykırılık ve psikolojik tacize dayalı talepler |
| İş kazası | İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat talepleri |
| İşveren tarafı | Fesih sürecinin kurgulanması, kayıt düzeninin kurulması, toplu çıkarmada usulün yürütülmesi |
| Tahsil | Hükmedilen alacakların icra yoluyla tahsili |
İşe iade talepleri için Tuzla işe iade davası avukatı, kıdem ve ihbar hesapları için kıdem ve ihbar tazminatı, psikolojik taciz iddiaları için mobbing davası sayfalarımıza bakabilirsiniz.
İşçilik Uyuşmazlığı Hangi Aşamalardan Geçer?
Kısa cevap: Uyuşmazlık doğar, belgeler toplanır, arabulucuya başvurulur (alacak ve işe iade taleplerinde dava şartıdır), anlaşma sağlanamazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açılır ve karar sonrası alacak icra yoluyla tahsil edilir.
| Aşama | Ne olur? |
|---|---|
| Fesih veya uyuşmazlık | Sözleşme feshedilir ya da ödenmeyen alacak, değiştirilen çalışma koşulu gibi bir uyuşmazlık doğar |
| Belgelerin toplanması | Sözleşme, bordro, puantaj, banka kayıtları, izin defteri, fesih bildirimi ve varsa ibraname toplanır |
| Arabuluculuk | Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır |
| Anlaşma veya son tutanak | Anlaşma sağlanırsa ilam niteliğinde belge düzenlenir; sağlanamazsa son tutanak dava dilekçesine eklenir |
| Dava | İş mahkemesinde görülür; alacak kalemleri ve hesap yöntemi bilirkişi incelemesiyle değerlendirilir |
| Karar ve kanun yolu | Karara karşı istinaf; kesinleşen hükümdeki alacaklar icra yoluyla tahsil edilir |
Bu zincirde en sık yapılan hata belge toplamanın davaya bırakılmasıdır. Bordro, puantaj, giriş-çıkış kayıtları ve fesih bildirimi gibi belgeler işveren elinde olduğu için, arabuluculuk aşamasında hangi kalemlerin talep edileceğinin doğru belirlenmesi sonucu doğrudan etkiler. Alacağın tahsili için Tuzla icra avukatı sayfamıza bakabilirsiniz.
İşveren Çalışma Koşullarını Değiştirebilir mi?
Kısa cevap: Esaslı bir değişiklik ancak yazılı bildirimle yapılabilir ve işçi altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. İşçi kabul etmezse işveren ancak geçerli nedeni yazılı olarak açıklayarak ve bildirim süresine uyarak feshedebilir; bu hâlde işçi dava açabilir.
| Konu | Kural |
|---|---|
| Hangi kaynaklar? | Değişiklik; iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarına ilişkindir |
| Yazılı bildirim şartı | İşveren esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir |
| Altı işgünü | Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz |
| Sessiz kalmak | Sessiz kalmak kabul sayılmaz; kanun yazılı kabul aramaktadır |
| İşçi kabul etmezse | İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle sözleşmeyi feshedebilir |
| İşçinin dava hakkı | İşçi bu durumda 17 ilâ 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir — yani işe iade yoluna gidilebilir |
| Anlaşmayla değişiklik | Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir |
| Geçmişe etki yasağı | Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz |
Maddenin iki cümlesi uygulamada çoğu zaman gözden kaçar. Birincisi geçmişe etki yasağıdır: değişiklik geriye dönük olarak yürürlüğe konulamaz, yani geçmiş dönem için hesaplanmış haklar yeni koşula göre yeniden düzenlenemez. İkincisi anlaşma serbestisidir: taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir — bu, m.22’deki altı işgünlük prosedürün yalnızca tek taraflı değişiklikler için işlediğini gösterir.
Toplu İşçi Çıkarmada Usul
Kısa cevap: Sayı eşikleri aşıldığında işveren, en az otuz gün önceden sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve İŞKUR’a bildirim yapmak ve görüşme yürütmek zorundadır. Fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur.
| Konu | Kural |
|---|---|
| Sebep | Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu çıkarma |
| Otuz gün önce bildirim | İşveren bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir |
| Sayı eşikleri | 20-100 işçi arasında en az 10 işçinin; 101-300 arasında en az yüzde on oranında işçinin; 301 ve daha fazlasında en az 30 işçinin bir aylık süre içinde işine son verilmesi toplu çıkarma sayılır |
| Bildirimin içeriği | İşçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgiler zorunludur |
| Görüşme yükümlülüğü | Bildirimden sonra sendika temsilcileriyle yapılacak görüşmelerde çıkarmanın önlenmesi, sayının azaltılması veya olumsuz etkilerin en aza indirilmesi ele alınır; sonunda toplantı belgesi düzenlenir |
| Feshin hüküm anı | Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur |
| İşyerinin kapanması | Bütünüyle kapatma hâlinde işveren yalnızca en az otuz gün önceden bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür |
| Tekrar işe çağırma | İşveren, toplu çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak isterse nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır |
| Kötüye kullanma yasağı | İşveren bu hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz |
Bu maddedeki en önemli koruma son fıkradadır: işveren toplu çıkarma hükümlerini iş güvencesine ilişkin maddelerin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz. Yani toplu çıkarma görüntüsü altında yapılan ve gerçekte geçerli sebebe dayanmayan fesihlerde işçi, işe iade hükümlerine dayanabilir. Sanayi ve tersane işyerlerinin yoğun olduğu bölgelerde bu denetim özellikle önem taşır; işe iade süreci için işe iade davası sayfamıza bakabilirsiniz.
- 01
Değişikliğin esaslı olup olmadığının belirlenmesi
Her değişiklik m.22 kapsamına girmez. Ücret, görev tanımı, çalışma yeri, çalışma süresi ve vardiya düzeni gibi sözleşmenin temel unsurlarına dokunan değişiklikler esaslı sayılır. İşverenin yönetim hakkı kapsamındaki tali düzenlemeler bu maddeye tâbi değildir.
- 02
Bildirimin şeklinin kontrolü
Kanun tek bir şekil arar: yazılı bildirim. Sözlü olarak iletilen, toplantıda duyurulan veya fiilen uygulanmaya başlanan bir değişiklik bu şartı karşılamaz ve işçiyi bağlamaz.
- 03
Altı işgünlük sürenin kullanılması
İşçinin iki seçeneği vardır: altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmek ya da kabul etmemek. Sessiz kalmak kabul sayılmadığı için, kabul edilmeyecekse ayrıca bir beyanda bulunulmasına gerek yoktur; ancak uygulamada yazılı ret, sonraki aşamada ispat kolaylığı sağlar.
- 04
İşverenin fesih hakkı
İşçi kabul etmezse işveren sözleşmeyi feshedebilir; fakat bunun için değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak zorundadır.
- 05
İşe iade yolunun değerlendirilmesi
Kanun bu hâlde işçiye açıkça dava hakkı tanır: işçi bu durumda 17 ilâ 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. İş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından bu, işe iade davası anlamına gelir ve arabuluculuk dava şartıdır.
- 06
Fesih sonrası belgelerin denetimi
Çıkışta imzalatılan belgeler tek tek incelenir. İbraname, kanunun aradığı beş unsuru taşımıyorsa kesin olarak hükümsüzdür; gerçek tutarı içermiyorsa yalnızca içerdiği miktarla sınırlı makbuz hükmündedir.
Çalışma koşulu değiştirildiğinde izlenen yol
İbraname Ne Zaman Geçerlidir?
Kısa cevap: Beş şart birlikte aranır — yazılı olma, sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay geçmiş olması, alacağın tür ve miktarının açıkça belirtilmesi, noksansız ödeme ve banka aracılığıyla ödeme. Bunları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür.
| Şart | Açıklama |
|---|---|
| Yazılı olma | İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması şarttır |
| Bir aylık bekleme | İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması gerekir — çıkış günü imzalatılan ibraname bu şartı karşılamaz |
| Tür ve miktar | İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi zorunludur; “tüm haklarımı aldım” gibi genel ifadeler yetmez |
| Noksansız ödeme | Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız yapılmış olması gerekir |
| Banka şartı | Ödemenin banka aracılığıyla yapılmış olması şarttır |
| Yaptırım | Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür |
| Makbuz hükmü | Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir; bu hâlde dahi ödeme banka aracılığıyla yapılmalıdır |
| Kapsam | Bu kurallar, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır |
| Ceza koşulu | Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir (m.420/1) |
Kanunun kurduğu denge şudur: ibraname geçersiz olsa bile yapılan ödeme boşa gitmez; içerdiği miktarla sınırlı olarak makbuz hükmünde sayılır ve bu tutar alacaktan düşülür. Buna karşılık banka şartı her hâlde aranır; elden yapılan ödemeler bu korumadan yararlanmaz. Aynı madde, sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunu da geçersiz saymıştır.
Fesih Sırasında İki Yan Hak
Kısa cevap: Bildirim süresi içinde günde en az iki saat iş arama izni verilmesi zorunludur; verilmezse ücreti ödenir, izin sırasında çalıştırılırsa yüzde yüz zamlı ödenir. Ayrıca işten ayrılan işçiye çalışma belgesi verilmesi gerekir.
| Konu | Kural |
|---|---|
| İş arama izni | Bildirim süreleri içinde işveren, yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur (4857 m.27) |
| Süresi | İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir |
| Toplu kullanım | Toplu kullanmak isteyen işçi bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve durumu işverene bildirmek zorundadır |
| Verilmezse | İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir |
| İzinde çalıştırma | İşveren izin esnasında işçiyi çalıştırırsa, çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder |
| Çalışma belgesi | İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir (m.28) |
| Belgede hata | Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir |
Görevli Mahkeme ve Arabuluculuk
İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklar iş mahkemesinde görülür. Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; buna karşılık iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili rücu davaları bu şartın dışındadır. Tuzla’nın ayrı adliyesi bulunmadığından dosyalar İstanbul Anadolu Adliyesi‘nde görülür.
Dosyanız Değerlendirilirken Nelere Bakılır?
İlk başlık fesih belgesidir: fesih yazılı mı, sebebi açık ve somut biçimde gösterilmiş mi, bildirim süresine uyulmuş mu.
İkincisi değişiklik yazışmalarıdır — çalışma koşulunda bir değişiklik varsa yazılı bildirim yapılmış mı, altı işgünlük süre içinde yazılı kabul alınmış mı, kabul edilmediğinde geçerli neden yazılı olarak açıklanmış mı.
Üçüncüsü toplu çıkarma usulüdür: sayı eşiği aşılmışsa otuz günlük bildirim yapılmış mı, görüşme belgesi düzenlenmiş mi, fesihler otuz günlük süre dolduktan sonra hüküm doğurmuş mu.
Dördüncüsü ibranamedir; beş şartın hangisi eksik ve ödeme banka üzerinden mi yapılmış. Beşincisi yan haklardır; iş arama izni kullandırılmış mı, çalışma belgesi verilmiş mi. İş kazası boyutu varsa Tuzla tazminat avukatı sayfamıza bakabilirsiniz.
Esaslı değişiklik ancak yazılı bildirimle yapılabilir ve altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmezse hüküm doğurmaz (4857 s.K. m.22). Durumunuzu değerlendirmek için Çalışkan Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.
Sıkça Sorulan Sorular
İş avukatı hangi davalara bakar?
Dosyalar dört başlıkta toplanır: feshe bağlı davalar (işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı), işçilik alacakları (ücret, fazla çalışma, tatil ve yıllık izin), çalışma ilişkisinin içeriğine dair uyuşmazlıklar (çalışma koşullarında esaslı değişiklik, mobbing, eşit davranma) ve iş kazası ile meslek hastalığından doğan tazminat. Bunlara toplu işçi çıkarma süreçleri ile ibraname denetimi eklenir.
İş avukatı somut olarak ne yapar?
Üç aşamada çalışır. Uyuşmazlık öncesi: sözleşme, bordro, puantaj ve fesih belgelerinin incelenmesi, sürelerin kontrolü. Arabuluculukta: alacak kalemlerinin hesaplanması ve müzakerenin yürütülmesi. Davada: dilekçelerin hazırlanması, tanık ve belge sunumu, bilirkişi raporuna itiraz ve kararın icrası.
Dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?
Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenir; eklenmezse dava usulden reddedilir.
İş kazasından doğan tazminatta da arabuluculuk şart mı?
İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili rücu davaları, kanunda arabuluculuk dava şartının dışında tutulmuştur. Bu nedenle bu talepler doğrudan iş mahkemesinde açılabilir.
İşveren görev yerimi veya görev tanımımı değiştirebilir mi?
Esaslı bir değişiklikse ancak usulüne uyarak: işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir (4857 s.K. m.22).
Değişikliği kabul etmezsem ne olur?
Kanun açıktır: bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle sözleşmeyi feshedebilir.
Sessiz kalırsam kabul etmiş sayılır mıyım?
Sayılmazsınız. Kanun altı işgünü içinde yazılı olarak kabul aramaktadır; sessiz kalmak ya da fiilen yeni koşulda çalışmaya başlamak bu şartı kendiliğinden karşılamaz. Yine de uygulamada, kabul edilmediğinin yazılı olarak bildirilmesi sonraki aşamada ispat kolaylığı sağlar.
Değişiklik nedeniyle işten çıkarılırsam dava açabilir miyim?
Açabilirsiniz: işçi bu durumda 17 ilâ 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir (4857 s.K. m.22/1). İş güvencesi kapsamındaysanız bu, işe iade davası anlamına gelir; kapsam dışındaysanız ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer alacaklar gündeme gelir.
Çalışma koşulu geçmişe dönük değiştirilebilir mi?
Değiştirilemez: çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz (4857 s.K. m.22/2). Buna karşılık taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.
Toplu işçi çıkarma ne zaman söz konusu olur?
Sayı eşiklerine bağlıdır. Bir aylık süre içinde aynı veya farklı tarihlerde işine son verilen işçi sayısı; işyerinde 20-100 işçi varsa en az 10, 101-300 işçi varsa en az yüzde on oranında, 301 ve daha fazla işçi varsa en az 30 ise toplu işçi çıkarma sayılır (4857 s.K. m.29).
İşveren toplu çıkarmada neyi bildirmek zorunda?
İşveren bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Toplu çıkarmada fesih ne zaman hüküm doğurur?
Hemen değil: fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur (4857 s.K. m.29). Bu süre, bildirim yükümlülüğünün yerine getirilmiş olmasına bağlıdır.
Sendika temsilcileriyle görüşme zorunlu mu?
Zorunludur ve konusu kanunla belirlenmiştir: görüşmelerde toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi ele alınır ve görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Toplu çıkarmadan sonra tekrar işe alınma hakkım var mı?
Tercih hakkı vardır: işveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır (4857 s.K. m.29).
İşveren toplu çıkarma hükümlerini işe iadeyi engellemek için kullanabilir mi?
Kullanamaz: işveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi hâlde işçi bu maddelere göre haklarını ileri sürebilir (4857 s.K. m.29).
Çıkışta imzaladığım ibraname geçerli mi?
Beş şartın tamamını taşıyorsa geçerlidir: yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür (TBK m.420).
Çıkış günü imzalatılan ibraname ne olur?
Bir aylık bekleme şartını karşılamadığı için kesin olarak hükümsüzdür. Kanun, ibranın sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması hâlinde geçerli olacağını açıkça düzenlemiştir.
Gerçek tutarı içermeyen ibraname tamamen geçersiz mi?
Tamamen geçersiz değil, sınırlı bir etkisi vardır: hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur (TBK m.420/3).
İhbar süresi içinde iş arama izni verilmek zorunda mı?
Zorunludur: bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur ve iş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz (4857 s.K. m.27). İzin verilmezse o süreye ilişkin ücret ödenir; izin esnasında çalıştırılırsa yüzde yüz zamlı ödenir.
Bu davalar nerede görülür?
İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklar iş mahkemesinde görülür. Tuzla’nın ayrı adliyesi bulunmadığından dosyalar Anadolu Adliyesi‘nde görülür.
Yazar Hakkında
Av. Burakhan Çalışkan, İstanbul Barosu’na kayıtlı avukat olarak Kartal’daki bürosunda iş hukuku dosyalarını takip etmektedir. Tuzla ve çevre ilçelerden gelen dosyalarda; işe iade ve tazminat taleplerinden işçilik alacaklarının hesaplanmasına, çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve toplu işçi çıkarma süreçlerinden ibraname denetimine kadar hem işçi hem işveren tarafında müvekkillerini temsil etmektedir. İletişim: 0 506 976 23 55 — Cevizli Mahallesi, Ulubey Sokak, No: 4A D: 46, Kartal/İstanbul.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu — mevzuat.gov.tr (m.17-22, 27-29)
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu — mevzuat.gov.tr (m.420)
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — mevzuat.gov.tr
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 (yürürlükte) — mevzuat.gov.tr
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — csgb.gov.tr
Hukuki Sorumluluk Reddi
Bu makale yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup güncel mevzuat ve yerleşik hukuki uygulama esas alınarak kaleme alınmıştır. İçerikte yer alan değerlendirmeler, somut olayın kendine özgü koşullarına göre farklılık gösterebilecek genel nitelikte açıklamalardır ve hiçbir şekilde hukuki tavsiye niteliği taşımaz, avukat-müvekkil ilişkisi kurmaz. Mevzuat ve içtihatlar zaman içinde değişebileceğinden, somut bir hukuki sorun hakkında adım atmadan önce alanında yetkili bir avukata danışılması önerilir.