Kısa cevap: Beykoz iş avukatı, işe iadeden kıdem ve ihbara, fazla çalışmadan iş kazası tazminatına kadar işçilik uyuşmazlıklarını yürütür. Az bilinen ama güçlü bir başlık eşit davranma ilkesidir: ayrım yasağına aykırılıkta işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ile yoksun kaldığı hakları isteyebilir ve güçlü bir emare ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer (4857 m.5).
İş hukuku dosyalarında tartışma çoğu zaman rakamlar üzerinden yürür. Oysa bazı dosyalarda asıl mesele hesap değil, aynı işyerinde benzer konumdaki çalışanlara farklı davranılıp davranılmadığıdır. Beykoz, Kavacık ve Acarlar çevresindeki ofis ve hizmet işletmelerinden gelen dosyalarda bu başlık, çoğu kez hiç gündeme getirilmeden geçiliyor.
Bu sayfada önce iş avukatının hangi uyuşmazlıklara baktığını ve bir dosyanın hangi adımlardan geçtiğini ele alıyoruz. Ardından diğer sayfalarımızda ayrıntılı işlenmeyen bir alana iniyoruz: eşit davranma ilkesi, ayrımcılık tazminatı ve ispat yükü, özlük dosyası ve askerlik ile kanunî ödev dönüşünde işe alınma.
İşçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur (4857 m.5/8). Dosyanızı değerlendirmek için Çalışkan Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.
İş Avukatı Hangi Uyuşmazlıklara Bakar?
Kısa cevap: Fesih geçersizliği ve işe iade, kıdem ve ihbar, ücret kalemleri, yıllık izin, iş kazası, mobbing, hizmet tespiti; ayrıca eşit davranma, özlük dosyası ve askerlik dönüşü işe alınma başlıkları.
| Uyuşmazlık | Kapsam |
|---|---|
| Fesih geçersizliği | İşe iade talebi ve feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı |
| Kıdem ve ihbar | Fesih türüne göre doğan tazminat alacakları |
| Ücret kalemleri | Ödenmeyen ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları |
| Yıllık izin | Kullandırılmayan iznin ücrete dönüşmesi |
| İş kazası | Maddî ve manevî tazminat ile rücu uyuşmazlıkları |
| Eşit davranma | Ayrım yasağına aykırılık ve buna bağlı tazminat (4857 m.5) |
| Cinsiyet ve gebelik | İşe alma, şartların oluşturulması ve fesihte farklı işlem yasağı |
| Eşit ücret | Aynı veya eşit değerde iş için cinsiyete dayalı ücret farkı |
| Özlük dosyası | Belgelerin saklanması ve işçi bilgilerinin gizliliği (m.75) |
| Askerlik ve kanunî ödev | Dönüşte işe alınma talebi ve tazminat (m.31) |
| Mobbing | Psikolojik tacize dayalı fesih ve tazminat istemleri |
| Hizmet tespiti | Sigortasız çalışılan dönemin tespiti |
Tablodaki orta bölüm, uygulamada en az talep edilen kalemlerdir. Oysa ayrım yasağına aykırılık, fesihten bağımsız olarak da ileri sürülebilir: iş ilişkisi sürerken ücret, terfi veya görev dağılımında yapılan farklı işlem de bu kapsamdadır.
İşçilik Uyuşmazlığı Hangi Adımlarla Yürür?
Kısa cevap: Kayıtların ve özlük dosyasının çıkarılması, feshin çözümlenmesi, karşılaştırma, dava şartı arabuluculuk, dava, ispat aşaması, hesap raporu ve tahsil.
| Adım | Ne yapılır? |
|---|---|
| Kayıtların çıkarılması | Sözleşme, bordro, puantaj ve özlük dosyası içeriği istenir |
| Feshin çözümlenmesi | Feshin kim tarafından, hangi sebeple ve hangi usulle yapıldığı belirlenir |
| Ayrım incelemesi | Benzer konumdaki çalışanlarla karşılaştırma yapılır |
| Arabuluculuk | İşçilik alacakları ve işe iade taleplerinde dava şartı arabuluculuğa başvurulur |
| Dava | Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır |
| İspat aşaması | Tanık ve belgeler sunulur; ispat yükünün yer değiştirdiği hâller değerlendirilir |
| Hesap raporu | Alacak kalemleri bilirkişi marifetiyle hesaplanır |
| Karar ve tahsil | Hüküm kurulur; kesinleşen alacak icra yoluyla tahsil edilir |
Beykoz’da adliye bulunmadığından dosyalar Kartal’daki İstanbul Anadolu Adliyesi’nde görülür. Trafik ve sigorta kaynaklı tazminat talepleri için sigorta ve tazminat sayfamıza bakabilirsiniz.
Eşit Davranma İlkesi: Neler Yasak?
Kısa cevap: Dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep gibi sebeplerle ayrım yapılamaz. Kısmî ve belirli süreli çalışana esaslı sebep olmadıkça farklı işlem yapılamaz; eşit değerde işte cinsiyete dayalı ücret farkı kararlaştırılamaz.
| Konu | Kural |
|---|---|
| Genel yasak | İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz (m.5/1) |
| Engellilik | Engellilik ibaresi maddeye 6/2/2014 tarihli 6518 sayılı Kanunla eklenmiştir |
| Kısmî süreli çalışan | İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan karşısında kısmî süreli çalışana farklı işlem yapamaz (m.5/2) |
| Belirli süreli çalışan | Aynı kural belirsiz süreli çalışan karşısında belirli süreli çalışan için de geçerlidir (m.5/2) |
| Cinsiyet ve gebelik | İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça; sözleşmenin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz (m.5/3) |
| Eşit ücret | Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz (m.5/4) |
| Koruyucu hükümler | İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz (m.5/5) |
Ayrımcılık Tazminatı ve İspat Yükü
Kısa cevap: Dört aya kadar ücret tutarında tazminat ve ayrıca yoksun kalınan haklar istenebilir. İspat kural olarak işçidedir; ancak güçlü bir emare ortaya konulduğunda işveren ihlalin bulunmadığını ispatla yükümlü hâle gelir.
| Konu | Kural |
|---|---|
| Tazminat | Aykırı davranış hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir (m.5/6) |
| İki ayrı kalem | Tazminat ile yoksun kalınan haklar birbirinden bağımsızdır; biri diğerinin yerine geçmez |
| “Dört aya kadar” | Miktar üst sınırdır; hâkim ihlalin ağırlığına göre uygun bir tutar belirler |
| Saklı hüküm | Sendika özgürlüğüne ilişkin hükümler saklı tutulmuştur (m.5/7) |
| Kural | İşe iade hükümleri saklı kalmak üzere, işverenin aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür (m.5/8) |
| Yer değiştirme | Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur (m.5/8) |
| Pratik sonuç | Savunma, mutlak bir ispat değil; güçlü bir emare ortaya koymak üzerine kurulur — karşılaştırma verileri, zamanlama ve yazışmalar bu nedenle belirleyicidir |
- 01
Karşılaştırma grubunun belirlenmesi
Benzer konumdaki çalışanlar ve uygulanan koşullar tespit edilir
- 02
Farkın somutlaştırılması
Ücret, terfi, görev değişikliği veya fesih bakımından fark ortaya konulur
- 03
Sebebin bağlantısı
Farkın m.5/1’de sayılan sebeplerden birine dayandığına dair emareler derlenir
- 04
Özlük dosyası
İşverenden özlük dosyası ve buna bağlı kayıtlar istenir (m.75)
- 05
Güçlü emare eşiği
İhlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren durum ortaya konulduğunda ispat yükü işverene geçer (m.5/8)
- 06
İşverenin savunması
İşveren, esaslı sebebi veya işin niteliğinden doğan zorunluluğu ortaya koyar
- 07
Talep kalemleri
Dört aya kadar tazminat ile yoksun kalınan haklar ayrı ayrı istenir (m.5/6)
- 08
Karar
Hâkim ihlalin ağırlığına göre uygun tazminat tutarını belirler
Ayrım iddiası nasıl kurulur ve tartışılır?
Bu ispat kuralı, iş hukukunda ender rastlanan bir düzenlemedir: kanun, işçiden mutlak bir ispat beklemez. Bu nedenle dosya kurgusu karşılaştırma verileri üzerine oturtulur — aynı görevdeki çalışanların ücretleri, terfi tarihleri, izin ve görev dağılımı ile işlemin zamanlaması.
Özlük Dosyası ve Bilgilerin Gizliliği
Kısa cevap: İşveren her işçi için özlük dosyası düzenlemek ve zorunlu belgeleri saklamak zorundadır. Ayrıca işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kurallarına uygun kullanmak ve haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
| Konu | Kural |
|---|---|
| Zorunluluk | İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler (m.75/1) |
| İçerik | Dosyada işçinin kimlik bilgilerinin yanında, Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlenmesi zorunlu her türlü belge ve kayıt saklanır (m.75/1) |
| İbraz | Bu belgeler istendiği zaman yetkili memur ve mercilere gösterilmek zorundadır (m.75/1) |
| Dürüstlük kuralı | İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmakla yükümlüdür (m.75/2) |
| Gizlilik | Gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamama yükümlülüğü vardır (m.75/2) |
| Uyuşmazlıkta değeri | Özlük dosyası, fesih sebebinin ve ayrım iddiasının değerlendirilmesinde ilk başvurulan kaynaktır; eksikliği işveren aleyhine yorumlanabilir |
Askerlik ve Kanunî Ödev Dönüşü
Kısa cevap: Sözleşme iki ay sonra feshedilmiş sayılır; bunun için en az bir yıl çalışmış olmak gerekir ve süre doksan günü geçemez. Dönüşte iki ay içinde başvurulursa işveren işe almak zorundadır; almazsa üç aylık ücret tutarında tazminat öder.
| Konu | Kural |
|---|---|
| Kapsam | Muvazzaf askerlik dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan yahut kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işten ayrılan işçi (m.31/1) |
| Fesih sayılma | İş sözleşmesi, işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır (m.31/1) |
| Kıdem şartı | Bu haktan yararlanmak için o işte en az bir yıl çalışmış olmak şarttır (m.31/2) |
| Süre artışı | Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için ayrıca iki gün eklenir; ancak sürenin tamamı doksan günü geçemez (m.31/2) |
| Ücret | Beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez; özel kanun hükümleri saklıdır (m.31/3) |
| Belirli süreli sözleşme | Sözleşme belirli süreli yapılmış ve bu süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa madde uygulanmaz (m.31/4) |
| Dönüşte başvuru | Ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek isteyen işçiyi işveren, eski işi veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek o andaki şartlarla işe almak zorundadır (m.31/5) |
| Yükümlülüğe aykırılık | Şartlar bulunduğu hâlde işveren bu yükümlülüğü yerine getirmezse, üç aylık ücret tutarında tazminat öder (m.31/5) |
Görevli Mahkeme ve Arabuluculuk
İş uyuşmazlıklarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ile tazminatı ve işe iade talebiyle açılan davalarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Eşit davranma ilkesine aykırılıktan doğan tazminat istemleri de iş mahkemesinin görev alanındadır. Beykoz’da ayrı bir adliye bulunmadığından dosyalar İstanbul Anadolu Adliyesi’nde görülür.
Dosyanız Değerlendirilirken Nelere Bakılır?
İlk başlık karşılaştırmadır: benzer konumdaki çalışanlarla aranızda somut bir fark var mı.
İkincisi sebebin bağlantısıdır; bu fark kanunda sayılan ayrım sebeplerinden birine dayandırılabiliyor mu.
Üçüncüsü emare düzeyidir: ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya konulabiliyor mu.
Dördüncüsü özlük dosyasıdır; tutulması zorunlu belgeler mevcut mu, eksiklik kimin aleyhine yorumlanır.
Beşincisi talep kalemleridir: dört aya kadar tazminat yanında yoksun kalınan haklar da istenmiş mi.
Kanunî ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek isteyen işçiyi işveren, boş yer varsa derhal işe almak zorundadır; almazsa üç aylık ücret tutarında tazminat öder (4857 m.31). Dosyanızı değerlendirmek için Çalışkan Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.
Sıkça Sorulan Sorular
Beykoz iş avukatı hangi uyuşmazlıklara bakar?
İşe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, ücret ve fazla çalışma, yıllık izin, iş kazası, mobbing ve hizmet tespiti ile eşit davranma ilkesine aykırılık, özlük dosyası ve askerlik dönüşü işe alınma talepleri başlıca alanlardır.
İşçilik uyuşmazlığı hangi adımlarla yürür?
Kayıtlar ve özlük dosyası istenir, fesih çözümlenir, benzer konumdaki çalışanlarla karşılaştırma yapılır. Dava şartı arabuluculuktan sonra iş mahkemesinde dava açılır; tanık ve belgeler sunulur, hesap raporu alınır ve karar verilir.
İş ilişkisinde hangi ayrımlar yasaktır?
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz (4857 m.5/1). ‘Engellilik’ ibaresi maddeye 2014 yılında 6518 sayılı Kanunla eklenmiştir.
Kısmî süreli çalışana farklı davranılabilir mi?
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan karşısında belirli süreli çalışana farklı işlem yapamaz (m.5/2).
Gebelik nedeniyle işten çıkarılabilir miyim?
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça; sözleşmenin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz (m.5/3).
Aynı işi yapan kadın ve erkeğe farklı ücret verilebilir mi?
Hayır. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz (m.5/4).
Koruyucu hükümler ücretin düşük olmasını haklı kılar mı?
Hayır. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz (m.5/5).
Ayrımcılık tazminatı ne kadardır?
İşçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir (m.5/6). Dört ay bir üst sınırdır; hâkim ihlalin ağırlığına göre uygun tutarı belirler.
Tazminat dışında başka ne istenebilir?
Madde, tazminatın yanında ‘yoksun bırakıldığı hakları’ da açıkça saymaktadır (m.5/6). Bu nedenle ödenmeyen ücret farkı gibi kalemler ayrıca talep edilebilir.
Ayrımcılığı kim ispat eder?
Kural olarak işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur (m.5/8).
‘Güçlü emare’ ne anlama gelir?
İşçinin mutlak bir ispat sunması aranmaz; ihlal ihtimalini güçlü biçimde düşündüren somut bir durum ortaya koyması yeterlidir. Karşılaştırma verileri, işlemin zamanlaması ve yazışmalar bu noktada belirleyici olur.
İşe iade davasında da aynı ispat kuralı mı geçerli?
Madde, işe iadeye ilişkin hükümleri saklı tutmuştur (m.5/8). Bu nedenle feshin geçerli sebebe dayandığının ispatı bakımından işe iade rejimindeki kurallar ayrıca uygulanır.
Özlük dosyası tutmak zorunlu mu?
Evet. İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler ve bu dosyada kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kaydı saklar (m.75/1).
Özlük dosyası kimlere gösterilir?
İşveren, dosyadaki belge ve kayıtları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır (m.75/1).
İşveren benim hakkımdaki bilgileri paylaşabilir mi?
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür (m.75/2).
Özlük dosyası eksikse ne olur?
Özlük dosyası, fesih sebebinin ve ayrım iddiasının değerlendirilmesinde ilk başvurulan kaynaktır. Tutulması zorunlu belgelerin bulunmaması, ispat bakımından işveren aleyhine sonuç doğurabilir.
Askerlik veya kanunî ödev nedeniyle ayrılırsam sözleşmem ne olur?
Muvazzaf askerlik dışında silah altına alınan veya kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılan işçinin sözleşmesi, ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır (m.31/1).
Bu haktan yararlanmak için şart var mı?
İşçinin o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için ayrıca iki gün eklenir; ancak sürenin tamamı doksan günü geçemez (m.31/2).
Bekleme süresinde ücret işler mi?
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır (m.31/3).
Ödev bitince eski işime dönebilir miyim?
Ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istediğinizde işveren, eski işiniz veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek o andaki şartlarla işe almak zorundadır (m.31/5).
İşveren işe almazsa ne olur?
Aranan şartlar bulunduğu hâlde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder (m.31/5).
İşçilik alacaklarında arabuluculuk zorunlu mu?
Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ile tazminatı ve işe iade talebiyle açılan davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
Beykoz’daki iş davaları hangi mahkemede görülür?
İş uyuşmazlıkları iş mahkemesinde görülür. Beykoz’da ayrı bir adliye bulunmadığından dosyalar İstanbul Anadolu Adliyesi’nde görülür.
Yazar Hakkında
Av. Burakhan Çalışkan, İstanbul Barosu’na kayıtlı avukat olarak Kartal’daki bürosunda iş hukuku dosyalarını takip etmektedir. Beykoz, Kavacık, Acarlar ve çevre mahallelerden gelen dosyalarda; işe iade ve işçilik alacaklarından iş kazası tazminatına, eşit davranma ilkesine aykırılık iddialarından özlük dosyası ve askerlik dönüşü işe alınma taleplerine kadar işçi ve işveren taraflarını temsil etmektedir. İletişim: 0 506 976 23 55 — Cevizli Mahallesi, Ulubey Sokak, No: 4A D: 46, Kartal/İstanbul.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu — mevzuat.gov.tr (m.5, 31, 75)
- 6/2/2014 tarihli 6518 sayılı Kanun m.57 — 4857 m.5’teki ayrım sebeplerine “engellilik” ibaresinin eklenmesi
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — dava şartı arabuluculuk ve iş mahkemelerinin görev alanı
Hukuki Sorumluluk Reddi
Bu makale yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup güncel mevzuat ve yerleşik hukuki uygulama esas alınarak kaleme alınmıştır. İçerikte yer alan değerlendirmeler, somut olayın kendine özgü koşullarına göre farklılık gösterebilecek genel nitelikte açıklamalardır ve hiçbir şekilde hukuki tavsiye niteliği taşımaz, avukat-müvekkil ilişkisi kurmaz. Mevzuat ve içtihatlar zaman içinde değişebileceğinden, somut bir hukuki sorun hakkında adım atmadan önce alanında yetkili bir avukata danışılması önerilir.