Kısa cevap: İş davalarında en kritik iki süre şudur: işe iade talebi varsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur; anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır (m. 20). Arabuluculuk, işçilik alacağı ve işe iade davalarında dava şartıdır; atlanırsa dava usulden reddedilir. Kıdem ve izin alacaklarında zamanaşımı beş yıldır.
Bu sayfa, Kartal ve çevresinde iş ilişkisinden doğan uyuşmazlık yaşayan işçiler ve işverenler için hazırlanmıştır. Kanuni açıklamaların tamamı 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu‘nun yürürlükteki metinlerinden doğrulanarak aktarılmıştır. İş davalarında kaybedilen hakların önemli bölümü, kısa ve hak düşürücü sürelerin kaçırılmasından doğar.
Arabulucuya başvuru süresi kaçırılırsa işe iade hakkı düşer.
İşten Çıkarıldınız: İlk Bir Ay Belirleyici
Kısa Cevap: İşe iade talebiniz varsa elinizde bir ay vardır. 4857 sayılı Kanun m. 20 uyarınca fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur. Bu süre uzatılamaz ve kaçırıldığında işe iade hakkı düşer. Alacak talepleri ise beş yıllık zamanaşımına tabidir.
İhbar Süreleri
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Süre, işçinin kıdemine göre değişir ve bu süreler asgaridir — sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vererek de sözleşmeyi feshedebilir; ancak bu, işe iade hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. İhbar süresinde çalışmamanın sonuçlarını ayrı bir yazıda ele aldık.
Hangi Alacakları Talep Edebilirsiniz?
İş ilişkisi sona erdiğinde doğabilecek alacaklar tek bir kalemden ibaret değildir. Dava dilekçesinde eksik talep edilen bir kalem, sonradan ıslahla eklenmediği sürece hüküm altına alınmaz.
Alacak hesabı çoğu zaman bilirkişi raporuyla yapılır ve rapora itiraz süresi kritiktir. İşçilik alacakları dava dilekçesi, ıslah dilekçesi ve bilirkişi incelemesinin nasıl yapıldığı hakkındaki yazılarımız sürecin pratiğini gösterir.
Haklı Nedenle Fesih ve Altı İş Günü Kuralı
Hem işçinin hem işverenin derhal fesih hakkı vardır; ancak bu hak süresiz değildir. Kanun, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâllerinde çok kısa bir süre öngörür.
Altı iş günü kuralı uygulamada sıkça gözden kaçar: işveren, işçinin bir davranışını öğrendikten sonra altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmazsa bu hak düşer. Aynı kural işçi için de geçerlidir. Bu nedenle fesih bildiriminin tarihi ve olayın öğrenilme tarihi dosyanın en çok tartışılan unsurları arasındadır. İşverenin fesih hâlleri yazımız bu konuyu genişletir.
Arabuluculuk: Atlanamayan Aşama
2018’den bu yana iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk dava şartıdır. Bu, usule ilişkin bir ayrıntı değil, davanın kaderini belirleyen bir zorunluluktur.
Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa düzenlenen tutanak ilam niteliğindedir ve icraya konulabilir. Bu nedenle anlaşma metninin kapsamı — hangi alacakların kapsandığı, ibra sonucu doğurup doğurmadığı — dikkatle kurulmalıdır. Arabuluculuk süreci hakkındaki yazımıza bakabilirsiniz.
Süreç Nasıl İşler?
İşten çıkarıldıktan sonra süreç
Uygulamada Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar
Avukat değerlendirmesi: İş davalarında en sık karşılaşılan durum, işçinin çıkış sırasında önüne konan evrakları okumadan imzalamasıdır. İbraname, istifa dilekçesi veya “tüm haklarımı aldım” ifadesi içeren bir belge, sonradan açılacak davanın en büyük engeline dönüşebilir. İkinci sık sorun, bir aylık arabuluculuk süresinin farkında olunmamasıdır.
Dosya değerlendirmesinde denetlenen başlıklar:
- Fesih bildiriminin tarihi ve içeriği — sebep gösterilmiş mi, gösterilen sebep geçerli mi
- Bir aylık arabuluculuk süresi — tebliğ tarihinden itibaren işler
- İş güvencesi kapsamı — 30 işçi, 6 ay kıdem ve belirsiz süreli sözleşme koşulları
- İmzalanan belgeler — ibraname ve istifa dilekçesinin geçerlilik koşulları
- Kayıtlar — bordro, puantaj, giriş-çıkış kayıtları ve banka ödemeleri
- Altı iş günü — haklı nedenle fesihte sürenin işlemeye başladığı an
- Zamanaşımı — kıdem ve izin alacaklarında beş yıl (Ek m. 3)
İşten çıkarılmadan önce imzalatılan evraklar ve tazminat ödenmemesi hâlinde yapılacaklar yazılarımız bu konuları ayrıntılandırır.
İşveren Tarafındaysanız
Bu sayfanın okuyucularının bir bölümü işveren konumundadır. İşveren bakımından belirleyici olan üç konu vardır: ispat yükü, süreler ve kayıt düzeni.
- m. 20 uyarınca feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverendedir
- m. 26’daki altı iş günü kaçırılırsa haklı nedenle fesih hakkı düşer
- Fazla mesai ve izin uyuşmazlıklarında kayıt tutma yükümlülüğü işverene aittir
- Arabuluculuk aşamasında yapılan anlaşmanın kapsamı sonraki davaları da etkiler
İlgili Kartal Sayfaları
- Kartal kıdem ve ihbar tazminatı avukatı
- Kartal mobbing davası avukatı
- Kartal tazminat avukatı
- Hafta tatili ve resmî tatil çalışmaları
Sıkça Sorulan Sorular
İşten çıkarıldım, ilk ne yapmalıyım?
İşe iade talebiniz varsa süre bir aydır: 4857 sayılı Kanun m. 20 uyarınca fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur. Ayrıca çıkış sırasında imzalatılan evrakların içeriği sonradan çok tartışılır; işten çıkarılmadan önce imzalatılan evraklar yazımız bu konuya ayrıntı ekler.
İşe iade davası açabilir miyim?
Üç koşul birlikte aranır (m. 18): işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olması, işçinin en az altı aylık kıdemi bulunması ve sözleşmenin belirsiz süreli olması. Yer altı işlerinde çalışanlarda kıdem şartı aranmaz. Bu koşullar varsa işveren, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatla yükümlüdür.
İşe iade davasında süreler nedir?
İki süre vardır ve ikisi de hak düşürücüdür. Birincisi: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru. İkincisi: anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava. Taraflar anlaşırsa aynı sürede özel hakeme de gidilebilir (m. 20).
İşe iade kazanırsam ne olur?
m. 21 uyarınca feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başvuru üzerine bir ay içinde işe başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir. İşe iade tazminatının hesaplanması hakkındaki yazımıza bakabilirsiniz.
İhbar süresi ne kadar?
m. 17 uyarınca kıdeme göre değişir: 6 aydan az çalışan için 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl için 4 hafta, 1,5-3 yıl için 6 hafta, 3 yıldan fazla için 8 hafta. Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. İhbar süresinde çalışmama konusunu ayrı ele aldık.
Fazla mesai ücreti nasıl hesaplanır?
m. 41 uyarınca fazla çalışma, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık süre sözleşmeyle 45 saatin altında belirlenmişse, bunu aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılır ve farklı zam oranına tabidir.
Yıllık izin kaç gün?
m. 53 uyarınca hizmet süresine göre: 1-5 yıl (5 yıl dâhil) 14 günden, 5-15 yıl arası 20 günden, 15 yıl ve daha fazlası 26 günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışanların süreleri dörder gün artırılır. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin yirmi günden az olamaz. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Alacaklarım ne zaman zamanaşımına uğrar?
4857 sayılı Kanun Ek m. 3 uyarınca yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminatta zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücret ve fazla mesai gibi diğer alacaklarda genel hükümler uygulanır.
Arabuluculuk zorunlu mu?
Evet. 7036 sayılı Kanun m. 3 uyarınca işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. 2023’te yapılan ekleme ile bu alacaklara ilişkin itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da kapsama alınmıştır. Arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa dava usulden reddedilir. Arabuluculuk süreci hakkındaki yazımıza bakabilirsiniz.
İş kazası davasında da arabuluculuk şart mı?
Hayır. 7036 m. 3’ün üçüncü fıkrası uyarınca iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları dava şartı arabuluculuk kapsamı dışındadır. İş kazası geçiren işçinin yapması gerekenler ve iş kazası dava dilekçesi örneği yazılarımıza bakabilirsiniz.
İşveren beni haklı sebeple çıkarabilir mi?
m. 25 belirli hâlleri sayar: sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler ile gözaltı ve tutukluluk hâlleri. Ancak m. 26’daki süre sınırı kritiktir: ahlak ve iyiniyet kurallarına dayalı fesih yetkisi, davranışın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşverenin fesih hâlleri ve geçerli sebep olmadan fesih yazılarımız konuyu açar.
İstifa ettim, kıdem tazminatı alabilir miyim?
Kural olarak istifa hâlinde kıdem tazminatı doğmaz. Ancak işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını (m. 24) kullanması istifa değildir ve kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Bu ayrım, fesih bildiriminin nasıl kaleme alındığına bağlı olduğu için dikkatle yürütülmelidir.
SGK çıkış kodum yanlış girilmiş, ne yapabilirim?
Çıkış kodu; işsizlik ödeneği, kıdem ve ihbar tazminatı bakımından doğrudan sonuç doğurur. Yanlış kod için düzeltme davası açılabilir. SGK işten çıkış kodunun düzeltilmesi davası yazımız süreci anlatır. Ayrıca eksik gün gösterilen işçinin durumu ayrı bir konudur.
Mobbing iddiasını nasıl ispatlarım?
Mobbing, süreklilik gösteren ve sistematik davranışları gerektirir; tek bir olay kural olarak yeterli sayılmaz. İspatta tanık beyanları, yazışmalar, görev değişiklikleri ve sağlık raporları birlikte değerlendirilir. Kartal mobbing davası sayfamıza ve WhatsApp yazışmalarının iş davalarında değerlendirilmesi yazımıza bakabilirsiniz.
İş davalarında ispat yükü kimde?
Genel kural her tarafın iddiasını ispatlamasıdır; ancak iş hukukunda önemli istisnalar vardır. Örneğin m. 20 uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Ücret ve fazla mesai gibi alacaklarda ise işveren tarafından tutulması gereken kayıtlar belirleyici olur. İspat yükü ve tanık beyanlarının önemi yazılarımız konuyu ele alır.
Kartal’da iş davam hangi mahkemede görülür?
İş uyuşmazlıkları iş mahkemelerinde görülür. Kartal’daki işyerlerine ilişkin davalar İstanbul Anadolu Adliyesi bünyesindeki iş mahkemelerinde takip edilir. Dava açmadan önce arabuluculuk aşamasının tamamlanmış olması gerekir.
Süreler, iş güvencesi kapsamı ve alacak kalemleri dosya bazında incelenir.
Kaynaklar
Madde atıfları 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu‘nun yürürlükteki metinlerinden doğrulanmıştır. Kıdem tazminatı, 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre hesaplanır. Mevzuat değişebileceğinden güncel metni Mevzuat Bilgi Sistemi’nden teyit etmeniz önerilir.
Büromuz Hakkında
Av. Burakhan Çalışkan; Çalışkan Hukuk Bürosu Cevizli Mahallesi, Ulubey Sokak No: 4A D: 46, 34865 Kartal/İstanbul adresinde, İstanbul Anadolu Adliyesi’nin bulunduğu yargı çevresinde faaliyet göstermektedir. İşe iade davaları, kıdem ve ihbar tazminatı ile işçilik alacakları davaları, iş kazası tazminatı, mobbing iddiaları ve arabuluculuk süreçlerinde temsil çalışma konuları arasındadır. İstanbul Barosu’na kayıtlı olarak çalışılmakta olup iletişim için 0 506 976 23 55 numarası kullanılabilir.
Hukuki Sorumluluk Reddi
Bu makale yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup güncel mevzuat ve yerleşik hukuki uygulama esas alınarak kaleme alınmıştır. İçerikte yer alan değerlendirmeler, somut olayın kendine özgü koşullarına göre farklılık gösterebilecek genel nitelikte açıklamalardır ve hiçbir şekilde hukuki tavsiye niteliği taşımaz, avukat-müvekkil ilişkisi kurmaz. Mevzuat ve içtihatlar zaman içinde değişebileceğinden, somut bir hukuki sorun hakkında adım atmadan önce alanında yetkili bir avukata danışılması önerilir.
